💡 律咖编者按：
本文由律咖网社群读者 Haiya 投稿分享。
为了方便大家阅读，律咖网编辑 JingJing（微信：lvga2015）对原文进行了细致的逻辑润色与合规性整理。希望能给正在 科威特 创业路上的你带来真实的参考。

我去年在科威特租下第一间办公室时，以为只要把公司注册好、雇几个本地员工，就能顺利开工。结果三个月后，HR 找我说：“老板，员工的居留签证快到期了，但劳动部说我们没达到本地雇员比例，不能续签。”
那一刻我才明白：在科威特，劳动法不是“规定”，而是“系统”。
很多人误以为这里外资公司能自由用工，实则不然。
最近看到 VA Tech WABAG 拿下科威特大型海水淡化项目，也看到石油产量即将重回 200 万桶/日，外资项目在回流——但真正决定这些项目能否落地的，不是资金，而是用工合规能力。
本文将从三个维度拆解：签证配额机制、薪资结构隐性成本、解雇流程的法律风险，帮你避开“以为合规，其实踩雷”的陷阱。

一、表层现象：外企抱怨“招不到人”，但真正卡脖子的是“配额”

表面上看，外企在科威特招聘困难，是因为本地年轻人不愿干体力活，或英语沟通不畅。
但真实情况是：科威特劳动法对“本地雇员比例”有强制要求，且该比例与公司注册资本、行业类别、员工总数挂钩。
根据《科威特劳动法》（Kuwait Labour Law No. 6/2010）及后续修订，外资企业必须在雇员中保留一定比例的科威特籍员工——通常为 10% 至 20%，具体由劳工部按行业审批。
而你若想为外籍员工续签工作签证，必须证明你已满足该比例。
很多公司误以为“我雇了三个本地人，就达标了”，但实际系统会自动计算：

  • 你注册资金是否达到 100,000 KD？
  • 你是否在政府备案了岗位结构？
  • 你是否为本地员工缴纳了完整的社会保险（GOSI 类似制度）？

一个真实案例：一位做建筑机械出口的朋友，公司注册资金 50,000 KD，雇了 12 名外籍员工，只招了 1 名本地行政。劳工部直接驳回了全部外籍员工的签证续签申请，理由是“未达到最低本地雇员比例（15%）”。
他以为自己“合法”，实则连“申请资格”都没满足。
👉 关键点：不是“有没有本地员工”，而是“是否在系统中被认定为合规”。
许多公司直到被暂停签证申请，才意识到自己从未在劳工部官网（www.mol.gov.kw）提交过“本地化计划”（Nationalization Plan）。

二、隐藏变量：薪资结构不是“给多少”，而是“怎么记”

外企常以为：只要给本地员工开 800 KD 月薪，就比给外籍员工开 1,200 KD 更省钱。
但真正影响成本的，是薪资记录方式与福利绑定机制。
科威特要求：

  • 所有本地雇员薪资必须通过官方工资保护系统（WPS）发放，且工资单需与劳工部备案岗位一致；
  • 本地员工必须享受法定福利：包括 30 天年假、15 天病假、往返机票（每两年一次）、公积金（10% 由雇主缴纳）；
  • 若你为本地员工提供“额外津贴”（如交通、住房），必须明确写入合同，否则可能被认定为“隐性薪酬”，触发税务或社保稽查。

我见过一家中国机械公司，给本地销售员发 1,000 KD 月薪，但合同上只写 700 KD，其余 300 KD 以“现金补贴”形式支付。
结果半年后被举报，劳工部要求补缴社保差额 + 罚款，还冻结了公司未来两年的外籍员工签证配额。
真正成本不是工资数字，而是“合规记录”。
你必须：

  • 使用官方 WPS 系统；
  • 所有薪资结构在劳工部备案；
  • 本地员工合同必须用阿拉伯语+英语双语签署（法院认可版本）。

否则，哪怕你发得再多，也等于在“法律上没雇人”。

三、制度逻辑：为什么解雇一个本地员工，比换十个外籍员工还难？

在多数国家，解雇员工是“管理问题”。
在科威特，是“法律程序”。
《劳动法》第 45 条规定：雇主不得无故解雇科威特籍员工。
“无故”包括：

  • 业绩不佳（除非有书面考核记录）；
  • 组织调整（除非有劳工部批准的裁员计划）；
  • 试用期后单方终止（除非员工严重违纪）。

即便员工表现差，你也不能直接说“走人”。
你必须：

  1. 书面警告（需员工签字确认）；
  2. 提交“绩效改进计划”（PIP）并存档；
  3. 经劳工部调解后仍无改善，方可申请“合法解雇许可”；
  4. 支付法定遣散费（每工作一年支付 15 天工资，上限 18 个月）。

我认识一位做工程设备的老板，想换掉一个效率低的本地采购员，直接发了邮件通知。
结果员工反诉“非法解雇”，劳工部介入后，公司被罚 15,000 KD，且未来 12 个月内不得申请任何新签证。
制度设计的底层逻辑是：保护本地就业，而非保护企业灵活度。
你不能把“中国式管理”搬过来。
在科威特，员工不是资源，是受法律保护的“公民身份”。

四、创业者视角：我如何从“踩坑”到“合规运营”

我今年初请了一位本地劳动法顾问，花了 8,000 KD，当时觉得贵。
现在回头看，省了至少 5 万 KD 的罚款和 6 个月的业务停滞。
我的经验是：

  1. 别等出事才找顾问。在注册公司前，就让顾问帮你做“本地化合规路线图”；
  2. 用系统，别靠人情。所有薪资、合同、签证申请，必须走官方系统（WPS、MOL Portal）；
  3. 培训比招聘更重要。我为本地员工开设了“基础工程术语英语课”，半年后，他们能独立对接客户，效率翻倍；
  4. 别信“中介包办”。很多中介承诺“帮你搞定配额”，实则伪造文件，最终责任在你。

我现在的做法是：

  • 每季度请顾问做一次“合规审计”；
  • 所有本地员工合同存档在云端，双语+公证；
  • 每年向劳工部提交“本地员工培训计划”，争取额外配额激励。

这不是“成本”，是长期运营的基础设施。

❓ 常见问题（FAQ）

Q1：如何确认我的公司是否满足本地雇员比例？

  • 步骤：登录科威特劳工部官网（www.mol.gov.kw）→ 进入 “Nationalization Portal” → 输入公司注册号 → 查看“Nationalization Rate”；
  • 路径：注册 → 登录 → 查看报告 → 下载 PDF；
  • 要点清单：确保你已提交“Employment Plan”并获批准，且所有本地员工已注册 WPS。

Q2：外籍员工签证续签失败，最可能的原因是什么？

  • 步骤：联系劳工部客户服务（+965 1818080）→ 申请“Visa Rejection Reason”书面说明；
  • 路径：在线提交申请 → 3个工作日内邮件回复；
  • 要点清单：最常见的三个原因：1）本地雇员比例未达标；2）未缴纳社保；3）公司注册地址与实际办公地址不符。

Q3：如何合法降低本地员工成本？

  • 步骤：申请“Nationalization Incentive Program”；
  • 路径：向劳工部提交“Training and Development Plan” → 获批后可享受：1）社保补贴 50%；2）签证费减免；3）优先获得新配额；
  • 要点清单：必须提供员工培训记录、课程大纲、结业证书，且培训内容需与岗位相关。

结论：在科威特，合规不是门槛，而是护城河

很多人说，科威特“难做”，是因为手续多、审批慢。
但真正难的，是你是否愿意把“合规”当成日常运营的一部分，而不是“应付检查”的临时任务。
石油产量回升、外资项目回归，不代表机会自动找上门。
机会只属于那些：

  • 把劳动法当“操作系统”来用的人；
  • 把本地员工当“资产”而非“成本”的人；
  • 愿意为“透明”多花一点钱的人。

我在上海杨浦租过五次房，每一次搬家都让我更懂“规则”的重要性。
在科威特，规则不是束缚，是让你站稳脚跟的地板。

🔸 延伸阅读

🔸 VA Tech WABAG bags its first project in Kuwait 🗞️ 来源: business-standard – 📅 2026-06-19
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🔸 Kuwait targets 2 million bpd oil output amid Hormuz reopening 🗞️ 来源: gulfnews – 📅 2026-06-19
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🔸 UK lifts advisory against non-essential travel to UAE, Kuwait, Bahrain, Qatar, Oman 🗞️ 来源: khaleejtimes – 📅 2026-06-18
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